도급과 근로자파견의 차이점과 판단기준

도급계약과 근로자파견은 본질적으로 다르나 형식적으로는 유사한 경우가 많이 있습니다. 도급인지 근로자파견인지에 대한 판단을 내리는 법원은 아래 두가지 원칙을 기준으로 도급이냐 근로자파견이냐를 판단합니다.

    • 원청업체와 사내협력업체 간 체결 계약의 명칭이나 형식이 아닌 그 근로관계의 실질에 따라 판단해야함
    • 원청업체의 지휘명령관계가 있는지에 대한 판단




    법원의 판단기준

    1. 제3자가 근로자에 대해 직간접적으로 그 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘명령을 하는지
    2. 당해 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동 작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지
    3. 원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업 및 휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지
    4. 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 당해 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며, 그러한 업무에 전문성과 기술성이 있는지
    5. 원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지

    원청업체와 하청업체 근로자들이 혼재해서 작업을 하더라도 하도급업체가 업무수행 및 노무관리를 독자적으로 하는 경우

    이 경우에는 파견근로에 해당한다고 보기 어렵다는 판단을 내린바 있습니다(대법원 2017.1.25., 2014다211619).

    반면, 공간적으로 분리되어 있어도 기능적으로는 밀접한 경우

    이 경우에는 근로자파견관계에 있었다고 본 판례가 있습니다(대법원 2017.12.22., 2015다32905).

    따라서,

    도급계약에 따라 업무를 맡겨 제품생산 등이 이루어진다면, 도급계약의 실질에 맞게 이행할 수 있도록 관련 담당 부서에서는 많은 신경을 써야겠습니다.

    위의 법원 판단기준에 따라 첨예하게 대립되는 상황이 생기지 않도록, 사전에 명확한 기준에 의한 업무처리가 필요합니다.


    댓글 쓰기

    다음 이전