도급계약과 근로자파견은 본질적으로 다르나 형식적으로는 유사한 경우가 많이 있습니다. 도급인지 근로자파견인지에 대한 판단을 내리는 법원은 아래 두가지 원칙을 기준으로 도급이냐 근로자파견이냐를 판단합니다.
- 원청업체와 사내협력업체 간 체결 계약의 명칭이나 형식이 아닌 그 근로관계의 실질에 따라 판단해야함
- 원청업체의 지휘명령관계가 있는지에 대한 판단
법원의 판단기준
- 제3자가 근로자에 대해 직간접적으로 그 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘명령을 하는지
- 당해 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동 작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지
- 원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업 및 휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지
- 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 당해 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며, 그러한 업무에 전문성과 기술성이 있는지
- 원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지
원청업체와 하청업체 근로자들이 혼재해서 작업을 하더라도 하도급업체가 업무수행 및 노무관리를 독자적으로 하는 경우
이 경우에는 파견근로에 해당한다고 보기 어렵다는 판단을 내린바 있습니다(대법원 2017.1.25., 2014다211619).
반면, 공간적으로 분리되어 있어도 기능적으로는 밀접한 경우
이 경우에는 근로자파견관계에 있었다고 본 판례가 있습니다(대법원 2017.12.22., 2015다32905).
따라서,
도급계약에 따라 업무를 맡겨 제품생산 등이 이루어진다면, 도급계약의 실질에 맞게 이행할 수 있도록 관련 담당 부서에서는 많은 신경을 써야겠습니다.
위의 법원 판단기준에 따라 첨예하게 대립되는 상황이 생기지 않도록, 사전에 명확한 기준에 의한 업무처리가 필요합니다.
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근로관계