요즘은 채용이 되더라도 곧바로 정식 직원(본채용)이 아니라 수습, 인턴, 시용 등의 형태로 일정기간(3개월에서 6개월 정도)을 두어 평가하는 기간을 거치고 있는데요. 일정한 평가 이후에 본채용이 거절(해고)되는 경우 근로기준법 제26조에서 정하는 해고예고수당(30일분 이상의 통상임금)을 받을 수 있을지 궁금하실 수 있습니다.
해고예고수당이란?
근로기준법에서 정하는 해고예고수당이란 사용자가 근로자를 해고할 때에는 적어도 30일 전에 해고에 대한 예고를 하여야 하고, 만약 30일 전에 예고를 하지 않는 경우에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하도록 하고 있습니다.
👉 30일 전 예고 하지 않으면 무조건 해고예고수당 지급해야하나요?
그렇습니다. 근로기준법에서는 '적어도 30일 전'에 해고의 예고를 하도록 정하고 있기 때문에 30일에서 일부라도 부족하게 되는 경우(예를들어 20일 전 해고, 10일 전 해고 등)에는 30일분 이상의 통상임금을 지급해야하며, 해고예고수당의 일할계산이나 비례계산은 법 위반사항입니다.
한편, 30일의 계산 방법은 역일에 의한 30일이며, 민법의 일반 원칙에 의해 예고한 당일은 기간의 계산에서 포함되지 않습니다(초일 불산입 원칙).
근로한 기간이 딱 3개월일 때
새로 입사해서 근로한 기간이 딱 3개월일 때 해고 예고를 해야할까요? 네. 해야합니다.
근로기준법이 개정되기 이전에는 '수습 사용한 날부터 3개월 이내인 수습근로자'는 해고예고의 적용대상에서 제외됐었는데요(구 근로기준법시행령 제16조).
개정 근로기준법 제26조에서는 '근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우'이므로, 정확히 3개월 근로를 하였다면, 근로기준법 제26조의 적용대상이 됩니다. 따라서 해당 근로자를 해고하려면 30일 전 해고예고를 하거나 30일분 이상의 통상임금이 지급되어야 하는 것이죠(법제처 21-0320, 2021.9.8).
👉 한편 해고예고 규정(근로기준법 제26조)는 5인 미만 사업장에도 적용이 됩니다. 근로기준법 제23조가 적용되지 않는 것과 다르므로 반드시 주의하셔야겠습니다.
3개월 미만인 경우에만 해고예고 규정이 적용되지 않는 것이므로, 3개월째 되는 날 근로자가 근로한 경우(소정 근로시간 중 해고되는 경우 포함)에는 계속근로기간이 '3개월 미만인 근로자'에 해당하지 않으므로 해고예고의 적용 대상이 되며(근로기준정책과-1554, 2021.5.27), 아래와 같은 경우입니다.
2023.1.1. 입사한 근로자에 대한 해고
- 2023.3.31. 당일 근로하도록 하고 해고통보를 한 경우
- 2023.3.31. 근무 도중에 해고된 경우
- 수습기간(명칭 불문)이 2023.1.1~2023.3.31.로 정하고 수습기간 종료시 해고를 통보한 경우
계약직(기간의 정함이 있는) 근로자의 해고예고 의무 여부
한편, 3개월 이상 근로제공을 하더라도 근로기준법 제26조의 해고예고를 하지 않아도 되는 근로자가 있는데요. 기간의 정함이 있는 근로자, 즉 계약직 근로자입니다.
계약직 근로자의 경우에는 기간을 정한 근로계약으로, 정해진 기간의 도래로 근로관계가 자동적으로 종료되므로 별도의 해고예고가 필요하지 않다고 보고 있습니다(근로개선정책과-3232, 2013.5.31.).
계약의 만료이지 해고가 아니라고 본 것인데요. 다만, 계약직 근로자라도 다음과 같은 경우에는 해고예고의 대상이 될 수 있습니다.
- 계약기간 만료 전(계약기간 도중에) 근로계약의 해지(해고)를 하는 경우
- 계약기간이 2년이 경과한 기간제 근로자를 해고하려는 경우
- 촉탁 계약직(보통 만 55세 고령자)을 해고하려는 경우
- 근로계약 갱신 기대권 등 계속근로의 기대법리에 따라 계약직으로 입사했지만 기간의 정함이 없는 근로자(정규직 근로자)로 볼 수 있는 경우
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지금까지 『공인노무사가 전하는 세상의 모든 근로자를 위한 정보(세모글, SEMOGLE)』이었습니다.
감사합니다.