직장인에게 휴가는 회사생활에 몇 없는 즐거움입니다. 근로자가 근로기준법에서 보장받는 휴가의 정식명칭은 연차유급휴가 이며, 이름에서 알 수 있듯 유급휴가입니다. 즉, 근로 제공의 의무가 면제되지만 급여가 지급된다는 의미입니다. 오늘은 연차유급휴가에 대해서 알아보는 시간을 가지도록 하겠습니다.
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근로기준법 제60조(연차유급휴가)
근로기준법 제60조에서 연차유급휴가에 대해 정하고 있습니다. 기본적으로 연차유급휴가는 다음과 같이 발생합니다.
- 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가 발생
- 1년 미만 근로하였거나 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게는 1개월 개근 시 1일의 유급휴가 발생
- 3년 이상 근속한 근로자에게는 매 2년에 대해 1일 가산하여 유급휴가 발생
- 가산휴가는 25일을 한도로 함
- 근로자는 연차유급휴가를 청구하여 사용할 수 있으나, 사업주는 일정 조건하에 그 시기를 변경할 수 있음
- 연차유급휴가는 1년간 행사하지 않으면 소멸됨. 다만 미사용연차유급휴가수당을 받을 수는 있음
- 만약 사용자가 연차유급휴가 사용촉진을 하는 경우에는 수당을 받을 수는 없음
연차유급휴가의 대상이 되는 근로자
연차유급휴가는 상시근로자 5인 이상 사업장에 근무하는 모든 근로자에 적용됩니다. 따라서 상시근로자 4인 이하의 사업장에 소속된 근로자(예를들어 소규모 카페, 편의점 등) 또는 소정근로시간이 1주에 15시간 미만인 근로자에게는 적용되지 않습니다.
프리랜서의 연차휴가(월차)도 발생하지 않는 것이 원칙입니다. 프리랜서의 경우 근로자로 인정되기 어려운 부분이 많이 있으므로 계약에 의해 업무를 제공하기 때문입니다.
연차유급휴가일수 계산하는 방법
연차유급휴가는 소정근로일수에서 실제 출근일수를 계산해 나온 출근율이 80%를 넘었는지 넘지 않았는지를 따지게 됩니다.
여기서 실제 출근일이란 정상적으로 출근해 근무한 날을 의미하며, 결근은 포함되지 않습니다.
하지만 업무상 부상 또는 질병으로 휴업한 기간, 출산전후휴가 및 유사산휴가 기간, 육아휴직 기간은 출근한 것으로 간주합니다. 따라서 이 경우에는 연차휴가 계산을 할 때 비율로 하지 않고 출근한것과 동일하게 보게 됩니다.
육아휴직의 경우 과거에는 연차휴가 계산시 비율(실제 출근일만큼만)이 적용되었으나 2018년 5월 29일부터 법이 개정되어 연차유급휴가의 갯수에 어떠한 영향도 주지 않게 되었습니다.
그런데 소정근로일수는 무엇일까요? 365일을 소정근로일수로 보면 되는걸까요? 아닙니다. 소정근로일수란 달력상 1년에서 법정휴일과 약정휴일(노사간 정한 휴일), 휴무일(주로 토요일) 등을 제외한 날로서 근로자에게 근로제공의 의무가 있는 날을 의미합니다.
신입사원에게는 연차휴가를 어떻게 부여해야할까?
신입사원의 연차휴가는 입사 후 최초 1년 동안에는 1년 미만 근로자로 보고 1개월 개근시 1일의 유급휴가가 발생합니다. 따라서 1년차에는 최대 11일의 휴가가 발생하게 됩니다(근로기준법 제60조 2항).
그 다음 입사 후 1년간의 출근율이 법에서 정한 80% 이상인 경우에는 2년차(366일째부터)에 총 15일의 연차휴가가 추가로 발생합니다.
한 때 딱 1년만 근무를 한 신입사원의 연차휴가가 11개냐 26개(11+15)냐에 대한 논란이 있었는데, 법원과 행정해석의 변경으로 만 1년만 근무한 근로자는 11개의 연차휴가가 발생하고 366일이 되는 때 재직 중인 경우에 한해 2년차로 보고 추가 15일의 연차휴가가 발생한다고 정리한바 있습니다.
1주 소정근로시간이 15시간 이상 40시간 미만인 근로자(알바생 등)의 연차휴가
주 15시간 미만이라면 연차휴가가 발생하지 않지만, 주 소정근로시간이 15시간 이상이나, 주 40시간 미만인 경우에는 '단시간근로자'라는 명칭으로 연차휴가 계산이 조금은 달라집니다. 소정근로시간대로 비례계산이 되는 것인데요. 다음과 같은 식으로 시간단위로 계산됩니다. 이 때 1시간 미만은 1시간으로 보고 계산합니다.
연차유급휴가를 다 사용하지 못하고 1년이 지난 경우
연차유급휴가를 모두 사용하지 못하고 1년이 지나버린 경우 어떻게 될까요? 완전 소멸되어 없어지는걸까요?
휴가 발생일로부터 1년이 지나면 해당 연차휴가가 소멸되는 것은 맞습니다. 그러나 휴가의 전부 또는 일부를 사용하지 않은 경우에는 휴가에 대한 보상으로 사용하지 않은 휴가만큼 미사용 연차휴가수당을 지급해야하며, 이는 임금에 해당합니다.
따라서 이를 지급하지 않는 경우에는 임금체불에 해당할 수 있습니다.
연차유급휴가 미사용수당은 통상임금을 기초로 산정하는 것이 원칙입니다(대법원 2019.10.18. 선고 2018다239110 판결).
회사에서 연차휴가 사용촉진을 하였으나 출근해야할 경우
회사에서 미사용연차휴가수당을 지급하지 않기 위해 연차휴가에 대해 모두 소진하도록 하는 연차휴가사용촉진제도를 시행한 경우에 근로자는 잔여 휴가를 모두 소진해야합니다.
그러나 정말 휴가를 쓰지 못하는 사정이 있을 수 있는데요. 이 경우 출근은 하되, 회사에서는 '노무수령거부 동의서' 등을 제출하라는 요구를 할 수 있습니다.
'노무수령거부'란 근로자가 연차휴가사용촉진제도에 따른 지정된 연차휴가일에 출근한 경우 사용자가 근로자의 노무를 수령하지 않겠다는 의사이며, 사용자는 노무수령거부를 적극적으로 하지 않는 경우에는 연차휴가 사용촉진을 했더라도 미사용 연차휴가수당을 지급해야할 경우가 생길 수 있습니다.
회사의 노무수령거부 방법으로는 다음의 경우가 있습니다.
- 회사 정문 출입 거부
- 근로자의 책상 위에 노무수령 거부 통지서 올려놓기
- 컴퓨터에 노무수령거부 통지화면 띄워놓기 등
연차휴가수당을 미리 월급에 포함시켜 지급하거나 연차휴가를 부여하지 않을 경우(중소기업 등에서 연차휴가를 사용하지 못하게 하는 경우)
근로기준법 제60조에서는 연차휴가는 근로자가 청구한 시기에 주어야 한다고 되어 있으므로, 연차휴가 사용 여부를 묻지도 따지지도 않고 수당으로 월할 계산해 월급에 포함시켜 지급하는 경우에는 근로기준법 위반이 될 수 있습니다. 근로자의 휴식권을 묵살하는 것이기 때문입니다.
또한 근로기준법에서 정하는 연차휴가 발생 요건이 충족되었음에도 연차휴가를 사용하지 못하게 하거나 법정공휴일을 연차휴가로 대체하는 경우에도 근로기준법 위반에 해당할 수 있습니다.
이러한 근로기준법 제60조를 위반한 경우에는 그 사업주에게 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있으므로 사업주 분들의 각별한 주의가 요구됩니다.
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지금까지 『공인노무사가 전하는 세상의 모든 근로자를 위한 정보(세모글, SEMOGLE)』이었습니다.
감사합니다.