아이를 키우기 위해 육아휴직을 사용하는 직장인들이 많아지고 있는데요. 육아휴직 사용에 대해 많은 기업들이 제한을 두고 있지는 않지만(법적으로는 신청하는 경우 허용하여야 함), 근로자 입장에서는 눈치를 받는 것이 사실입니다. 육아휴직 사용 요건과 육아휴직 조기종료 요청, 복직 시 인사발령 등으로 원래 근무하던 곳과는 다른 곳으로의 전보조치, 팀장에서 팀원으로 복직이 되는 경우 등에 대해서 알아보는 시간을 갖도록 하겠습니다.
육아휴직 쓸 수 있는 조건이 있다?
육아휴직은 근로자가 신청하면 사업주가 당연히 허용해야만 하는 것으로 알고 있는데, 육아휴직을 신청할 수 있는 조건이 따로 있다는 사실 알고 계셨나요?
실제로, 육아휴직은 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀 포함)를 양육하기 위해 신청하는 경우 사업주는 허용하여야 합니다(남녀고용평등법 제19조 참조).
하지만, 현재 근무를 하고 있는 회사에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자가 육아휴직을 신청한 경우에는 사업주가 이를 거부할 수 있습니다. 이는 남녀고용평등법 시행령 제10조에 근거하고 있으며, 다만 사업주가 허용하는 경우에는 육아휴직을 사용할 수 있으며 30일 이상 육아휴직을 부여받았다면 육아휴직 급여 신청도 가능합니다.
즉, 6개월 미만 근속인 근로자라도 육아휴직 신청 자체가 금지되는 것이 아니라는 의미이니 유의하셔야겠습니다.
육아휴직의 신청은 회사에
육아휴직은 사용하고자 하는 본인이 휴직개시 예정일의 30일 전에 육아휴직 대상인 영유아의 성명과 생년월일, 휴직개시예정일과 휴직종료(복직)예정일, 육아휴직 신청 연월일, 신청인 등에 대한 내용을 기재해 사업주에게 신청해야합니다.
육아휴직 신청서는 '서울특별시 서남권직장맘지원센터'에서 제공하는 신청서를 링크 주소로 첨부해드리오니 참고하실 수 있겠습니다.
육아휴직과 관련된 다른 서식도 해당 홈페이지에 접속하시면 활용하실 수 있습니다.
육아휴직 복직 후 인사발령으로 다른부서로 가는 경우
남녀고용평등법 제19조 및 제19조의3에서는 육아휴직이나 육아기근로시간단축을 사용한 근로자에 대해 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 안된다고 정하고 있습니다.
또한, 남녀고용평등법 제19조 제4항에서는 육아휴직을 마친 후 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다고 정하고 있습니다.
따라서 육아휴직 후 복직을 할 때 육아휴직 전과 형식적인 직급은 같더라도 업무의 내용이나 권한, 범위, 책임 등에 상당한 차이가 있는 경우에는 부당전직에 해당할 수 있습니다(대법원 2017두76005).
판례에서 바라보는 남녀고용평등법상의 '불리한 처우'란 육아휴직 중 또는 육아휴직을 전후하여 임금 그 밖의 근로조건 등에서 육아휴직으로 말미암아 육아휴직 사용 근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미한다고 하며, '같은 업무'에 대해서는 같은 수준의 임금을 지급하는 다른 직무로 복귀시키는 경우에도 복귀하는 근로자에게 실질적인 불이익이 있어서는 안된다고 정하고 있으므로 상당히 보수적으로 판단하고 있는 것을 알 수 있습니다.
또한 휴직 또는 복직 전에 사전에 당사자간 협의를 하였는지 등 절차적으로도 흠이 없는지를 두루 살피기 때문에, 육아휴직을 사용한 근로자의 복직시 인사발령(다른 부서 등으로)이 있을 경우 보다 면밀히 검토해 실행해야 할 것입니다.
육아휴직 전에는 팀장에서 복직 후 팀원으로 발령이 정당하다는 판례
최근 판례 중에는 육아휴직 전에는 팀장이었다가 팀원으로 발령한 사례에 대해서 여러가지 육아휴직 전 업무와 육아휴직에 대한 사항, 육아휴직 복귀 후 업무 등을 종합적으로 검토한 결과 업무상 필요성이 인정되는 인사발령이라고 판단한바 있어 주목을 받은 적이 있습니다.
인사발령은 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 사용자는 상당한 재량권을 가진다는 점을 확인한 판례였는데요.
회사의 조직개편이나, 업무 범위의 변경, 육아휴직 경위 등을 종합해 보았을 때 업무가 다소 바뀌더라도 무조건 위법이 되지는 않을 수 있다는 점을 확인해준 판례입니다.
- 관련 판례 : 대법원 2019두38571
육아휴직 조기 복직 가능할까?
남녀고용평등법 시행령 제14조에서는 영유아의 사망 등에 따라 육아휴직이 종료되는 경우 사업주에게 통보하고 복귀(복직)할 수 있도록 정하고 있습니다.
그러나 이런 경우가 아니라면 근로자의 육아휴직 조기 복직(복귀) 요구가 있다고 하더라도 사업주는 반드시 응해줄 의무가 없습니다.
육아휴직은 1개월 이상 1년까지 장기간 사용하게 되므로 사업주 입장에서는 대체인력 채용 등 인력운영계획이 있을테니 근로자의 요구대로 강제할 수는 없습니다. 다만, 근로자와 사업주가 협의만 되면 조기복직도 가능할 수 있으니, 복직의 필요성과 사유에 대해서 충분히 설명하고 설득한다면 조기 복직도 가능할 수 있겠습니다.
육아휴직 기간 중에 아르바이트(알바)하는 경우 육아휴직급여 반환해야할 수도
육아휴직을 할 때에는 육아휴직급여를 신청해 급여의 일부를 고용보험에서 보전 받을 수 있습니다. 이러한 육아휴직급여는 영유아의 양육을 위해 회사를 휴직함으로써 소득이 발생하지 않는 것에 대한 보전이라는 점에서 취업활동, 즉 단기 알바나 파트타임 등 다른 회사에 취업해 일을 하는 경우에는 육아휴직급여 지급이 중단될 수 있으며, 심지어 반환명령을 받을 수 있습니다.
실제로 근로자가 육아휴직급여를 받던 중 일용직(취업한 기간은 49일)으로 근무한 것에 대해서 취업으로 보고 육아휴직급여에 대해 반환명령 및 추가징수결정 처분이 있었습니다(서울고등법원 2014누65600).
이와 관련해 고용노동부 민원마당에서는 다음과 같은 해석을 내놓았습니다.
- 생활의 안정적 유지를 위한 근로자 직업형태의 다양화(두가지 이상의 직업)으로 인하여 휴직 전 두가지 이상의 직업을 가지고 활동을 하였다 하더라도 인세 수입은 이전 활동에 대한 대가로 휴직 후 새로이 취업을 하여 금품이 발생한 것으로 볼 수 없는 바, 육아휴직급여 지급 제한 사유로 볼 수 없음
- 휴직 기간 중 프리랜서 형태로 직업을 영위하여 금품이 발생할 경우 비록 사업자등록증이 없다하더라고 취업(자영업의 일종)으로 볼 수 있으며, 이 때 지급제한을 해야하는 지 여부는 실제 활동(주 15시간 이상 근무 여부)와 육아시간의 배분 정도, 업무 활동의 기여도에 따른 금품 발생(근로자 입증 의무) 등을 종합적으로 고려하여 판단할 필요가 있음
따라서 육아휴직급여를 받는 기간에는 그 목적에 맞게 육아 배분시간이 상당해야할 것이고, 소득이 발생하더라도 육아휴직 이전에 이룬 작업에 대한 대가인지, 업무 활동의 기여도가 현저히 낮은 소득인지 등을 스스로 입증을 해야 육아휴직급여에 문제가 되지 않을 것입니다.
모든 컨텐츠는 현직 공인노무사가 작성합니다.
컨텐츠의 내용은 법과 판례, 행정해석 등을 참고하여 작성하지만 법적 근거자료가 될 수는 없습니다.
지금까지 『공인노무사가 전하는 세상의 모든 근로자를 위한 정보(세모글, SEMOGLE)』이었습니다.
감사합니다.