여름휴가 시즌이 다가왔습니다. 신입사원도 부장님도 여름휴가 준비에 한창인 요즘. 한 가지 의문이 있는데요. 여름휴가를 개인 연차유급휴가를 사용해 가라는 회사. 맞는걸까요? 여름휴가 간 만큼 연차휴가에서 차감하는게 과연 근로기준법에 맞는 것일까요? 또 여름휴가비는 꼭 받아야하는 것인지... 여름휴가와 관련된 내용에 대해 알아보겠습니다.
여름휴가는 법정휴가일까?
우선 법정휴가에 대해 알아봐야겠습니다. 법정휴가란 법에서 정한 휴가로, 대표적으로 근로기준법에서 정하는 연차유급휴가가 있구요. 출산휴가도 법정휴가로 볼 수 있습니다.
법정휴가의 반대말도 있습니다. 바로 '약정휴가'인데요. 말 그대로 회사와 근로자 또는 회사와 노동조합 사이에 '약정(약속, 합의)'에 의해서 부여된 휴가를 의미합니다.
흔히 매 여름마다 가게 되는 여름휴가는 '법정휴가'는 아닙니다. 어떤 법에서도 여름에 휴가를 가는 것에 대해 정하고 있지 않기 때문입니다.
그럼 여름휴가 일수만큼 법정휴가인 연차휴가에서 차감하는게 가능할까?
그럴 수도 있고, 아닐 수도 있습니다. 즉, 여름휴가가 약정유급휴가로 부여된 회사의 경우에는 여름휴가 그 자체로 휴가를 갈 수 있는데요. 반면 여름휴가가 약정휴가로 정해져있지 않는 회사의 경우에는 여름휴가일수만큼 연차휴가에서 차감이 될 수 있습니다.
다만, 여름휴가 일수만큼 연차휴가에서 차감하는 방식에는 일정한 조건이 붙습니다. 근로기준법 제62조의 내용인데요.
근로기준법제62조(유급휴가의 대체) 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제60조에 따른 연차 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다.
위 법 규정에 따라서 근로자대표(사업장 과반수 이상의 노동조합이 있으면 그 노동조합, 그러한 노동조합이 없으면 집단적 의사결정방법에 의한 근로자 과반수)와의 서면합의를 통해 연차휴가로 여름휴가를 대체할 수 있는 것입니다.
연차휴가와 대체되는 여름휴가, 근로자가 거부할 수 있을까?
연차휴가의 대체에 대해 근로자대표와 사용자의 서면 합의가 있음에도 근로자 개인은 여름휴가(연차휴가)를 거부할 수 있을까요?
연차휴가의 시기지정권은 기본적으로 근로자에게 있으므로 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우를 제외하고는 근로자의 선택권을 보장해 주는 것이 바람직하다 할 것입니다.
다만, 사용자는 근로자가 여전히 연차휴가를 사용하지 않는 경우에는 근로기준법 제61조의 연차유급휴가 사용촉진 제도를 통해 미사용 연차유급휴가 수당 지급 의무 면제를 받을 수 있습니다.
여름휴가비(하계휴가비) 지급은 의무사항일까?
일부 회사에서는 여름휴가 때마다 휴가비가 별도로 지급되는 회사가 있습니다. 그렇다고 이는 법적으로 지급 의무가 정해져 있는 '임금'은 아닙니다. 약정휴가와 마찬가지로 약정임금으로, 회사와 근로자 등의 합의에 따라 지급되는 금품입니다.
따라서 그러한 합의가 없다면 여름휴가비 등 명목으로 지급하는 금품은 지급의무 대상이 아닙니다. 회사에서 지급해도 되도, 지급하지 않더라도 근로기준법 등 위반이 아닙니다.
마치며
오늘은 여름휴가와 여름휴가비에 대해 알아보았습니다. 여름휴가가 약정휴가라면 더 신경 쓸 일이 없겠지만, 만약 연차휴가와 대체를 해야한다면 그 사용 시기에 대해서 고민이 필요할 수 있습니다. 근로자는 더 필요한 시기에 연차를 사용할 권리가 있기 때문입니다.
다만 적법하게 연차휴가 대체에 대한 근로자대표와 사용자의 서면 합의 역시 존중 받아야 하므로, 회사마다, 근로자마다 현명한 대처가 필요하겠습니다.
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