큰 회사의 경우 별도의 인사팀, 자문 노무법인 등이 있어 근로자를 해고해야 할 때 여러 자문을 얻을 수 있지만, 자영업을 하며 사업장을 운영하거나 중소기업이나 벤처기업을 운영하는 사장님은 알바생이나 직원 해고에 다소 감정적으로 대응하는 경향이 있습니다. 그러나 해고의 경우 부당한 해고일 때에는 해고한 사업장에 적지 않은 손해를 끼칠 수 있어 사전에 많은 검토가 필요합니다.
부당해고란?
부당해고란 근로자의 의사와는 무관하게 '정당한 이유' 없이 실시된 해고를 말합니다. 부당해고인지 아닌지에 대한 판단은 여러가지 사정을 종합해서 관련기관(노동위원회, 법원)의 결정에 따르는데요, 노동위원회나 법원에서는 '정당한 이유'가 있었는지를 살펴보게 됩니다.
정당한 이유가 없는 해고에 대해서는 근로자는 노동위원회에 부당해고구제신청이나 법원에 해고무효확인소송🔗을 할 수 있고, '부당해고'라고 판단을 하게 되며, 근로자는 원직복직과 임금상당액을 요구할 수 있게 됩니다.
부당해고 판단기준은 '정당한 이유'가 있었는지 여부
근로기준법 제23조에 따라, 부당해고인지 아닌지에 대한 판단은 '정당한 이유'가 있을 것을 요합니다.
근로기준법제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
여기서 '정당한 이유'란 사업장 내에서 일어나는 거의 모든 사유가 될 수 있습니다. '정당한 이유'가 있는 해고는 보통 다음의 사례입니다.
- 긴박한 경영상의 필요, 해고회피 노력 등 경영상 이유에 의한 해고 조건 달성 시
- 취업규칙에서 정한 해고의 사유 발생 시(상당한 무단결근, 근태불량, 중대한 고의로 인한 비위행위, 사업 운영에 막대한 지장을 초래하고 실제 손해가 발생한 경우 등)
따라서 취업규칙이나 근로계약서에서 미리 정하지 않은 사유로 해고를 하거나 해고의 절차(해고사실 서면 통보 등)를 위반하여 해고를 하였거나, 법령에서 해고를 금지하고 있는 기간(육아휴직, 산재 등)에 해고를 한 경우에는 부당해고로 판단될 가능성이 높습니다.
정당한 이유가 있는 해고 사례 예시(사건번호 포함)
'정당한 이유'라는 조건이 모호한 가운데, 노동위원회나 법원 등에서 정당한 이유가 있는 해고였음을 확인해준 몇 가지 사례를 소개해드립니다.
- 업무시간 중 매일 집에 들러 3시간 넘게 개인적 용무를 본 영업직 사원에 대한 해고는 정당(서울중앙지법2021가합541337)
- 근무시간 변경신청을 승인하지 않은 소속부서장에게 항의하는 과정에서 욕설을 하고 일방적으로 폭행하여 상해를 입힌 근로자에 대한 해고는 정당(서울중앙지법2021가합569205)
- 당직근무 중인 부하직원에게 상품을 무단으로 반출하라고 지시한 후 이를 취득한 유통센터 매장관리 업무담당자에게 대한 해고는 정당하다(서울중앙지법2020가합565435)
이와 같이 해고가 정당한 이유가 있는 판결 또는 결정은 보통 해고를 당한 근로자의 비위행위가 객관적이고 명확하며, 취업규칙에 관련 비위행위에 대한 처분 기준이 정해져 있고, 그 절차를 지켰을 경우입니다.
반대로, 근로자의 비위행위가 주관적이고, 취업규칙의 기준이 모호하거나 형평성과 그 수준이 맞지 않는 등 근로기준법에서 말하는 '정당한 이유'가 없다면 부당해고의 가능성이 높아지는 것이죠.
부당해고 시 사업주 처벌받나?
과거에는 부당해고 시 5년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금 규정이 있었으나, 정당한 해고에 대한 제약이 우려된다는 이유로 법률개정과정을 거쳐 현재는 부당해고에 대한 벌칙조항은 삭제되었습니다.
다만, 부당해고 등에 대한 노동위원회 구제명령이 있었음에도 불구하고 이를 이행하지 않은 경우 이에 대한 벌칙 및 이행강제금이 도입되었습니다.
이행강제금이란 지방노동위원회와 중앙노동회의 구제명령이 있었음에도 구제명령이행기간 내 이행을 하지 않는다면 당사자에게 해당 사실을 통보하여 이행강제금 부과를 예고하게 되고 실제 강제징수까지도 가능하며, 이행강제금의 부과금액은 3천만원 한도로 1년에 2회, 2년까지 부과할 수 있습니다(근로기준법 제33조의6).
또한, 이행강제금과는 별도로 노동위원회는 확정된 구제명령을 이행하지 않는 자에 대한 벌칙으로 1년 이하 징역 또는 1천만원 이하의 벌금을 부과할 수 있도록 해 두었습니다(근로기준법 제113조의2, 제113조의3).
마치며
부당해고는 어떤 경우가 부당해고다!라는 명확한 기준이 없습니다. 근로기준법 상 '정당한 이유'에 대해서는 다양한 사례와 해석들이 존재하기 때문에, 해고 한 건 한 건을 다르게 바라봐야 한다는 점이 다른 법률 문제와 차별성이 있다고 할 수 있습니다.
사업장을 운영하는 사업주께서는 알바생이나 직원 해고를 앞두고, 감정적으로 대하기 보다는 정확한 사실관계를 바탕으로 명확한 기준을 적용할 수 있는지 다시한번 점검하시면 좋겠습니다.
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