직장/회사에서 왕따, 따돌림 문제로 괴로워 하는 분들이 많이 있습니다. 한 조사에 따르면 국내 직장인들의 45%가 회사에서 왕따가 있다고 응답한적도 있는데요. 우리 사회에 만연한 왕따(따돌림). 직장내괴롭힘으로 신고를 할 수 있을까요? 신고를 한다면 무엇이 달라질 수 있을까요?
직장내괴롭힘이란? 직장내괴롭힘 성립요건
직장내괴롭힘이란 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적/정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 일컫는 것으로, 근로기준법 제76조의2 내지 제76조의3에서 정하고 있습니다.
즉, 직장내괴롭힘으로 인정되기 위한 성립요건은 다음과 같습니다.
- 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하였을 것
- 업무상 적정범위를 넘은 행위일 것
- 신체적/정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것
왕따, 따돌림도 직장내괴롭힘에 해당할 수 있을까?
최근 중앙노동위원회의 결정에서 하급자들의 상급자 괴롭힘을 직장 내 괴롭힘으로 인정한 사례가 있습니다. 즉, 피해자(그룹장)를 대상으로 한 사임 요구 피켓팅, 현수막 거치, 홍보물 배포 등이 업무상 적정 범위를 벗어난 행위로, 피해자(그룹장)이 신체적/정신적 고통이 있었고(정신과 치료 등), 수적으로 다수인 점에서 관계 등의 우위가 인정 된 것으로 본 것입니다.
하급자 또는 동료가 피해자인 경우라도 앞서 살펴보았던 직장내괴롭힘의 성립요건에 해당이 된다면 직장내괴롭힘으로서 회사 내부 신고 절차에 따라 신고를 할 수 있습니다.
직장내괴롭힘으로 인정될 수 있는지 여부는 성립요건과 더불어 여러 사정들이 고려되어야 합니다. 똑같은 사건이라도 정도에 따라 판단이 달라질 수 있으며, 업무적으로 연관이 있는지 애매한 경우가 많이 있습니다. 직장내괴롭힘과 관련한 다양한 사례를 확인하시려면 아래 사이트에서 확인하실 수 있습니다.
직장 내 괴롭힘 신고 절차/방법
직장 내 괴롭힘은 피해자 또는 제3자가 신고할 수 있습니다. 5인 이상 사업장이라면 직장 내 괴롭힘 적용을 받으며, 10인 이상 사업장이라면 취업규칙 작성이 의무화 되어 있어 취업규칙에 직장 내 괴롭힘과 관련한 신고 절차 등 내용이 규정화되어 있을 것이므로 사내 취업규칙을 살펴 볼 필요가 있습니다.
보통의 경우 회사 내부 감사팀, 인사팀 등에 신고창구가 마련되어 있습니다. 회사에 신고를 하였는데, 적절한 조치를 하지 않거나 사업주(사장)나 그 가족이 가해자인 경우에는 고용노동부에 신고를 할 수도 있습니다.
고용노동부 신고는 직접 방문(사업장 관할 지방고용노동청)이나 인터넷을 통해 진정 제기를 할 수 있습니다. 인터넷을 통한 진정 제기는 고용노동부 홈페이지에서 '민원마당'을 통해 '기타 진정신고서'를 클릭해 작성할 수 있습니다.
직장 내 괴롭힘 신고 후 가해자(행위자)에 대한 조치(징계, 발령 등)를 무조건 피해자가 원하는대로 할 수 있는 것은 아니다
직장 내 괴롭힘 문제에 대해 여러 난해한 부분이 있지만, 그 중에서도 피해자가 가장 많은 오해를 하는 것 중 하나가 가해자(행위자)에 대한 징계, 근무장소의 변경, 인사발령 등에 대한 조치를 피해자가 원하는대로 할 수 있을 것이란 오해입니다.
먼저 직장 내 괴롭힘에 대한 근로기준법 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치)을 살펴보면 다음과 같습니다.
제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.[본조신설 2019. 1. 15.]
여기서 5항을 살펴보면 "행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다"고 정하고 있습니다.
즉, 직장 내 괴롭힘 관련 조사를 한 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인이 되었더라도, 행위자에 대한 징계 수준이나 근무장소의 변경, 분리, 인사발령(명령) 등에 대해 반드시 피해자가 원하는 방식으로 하도록 정해두지 않았습니다.
이는 피해 근로자에 대한 조치에 대해서 피해 근로자의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니된다라거나, 적절한 조치를 하여야 한다고 정하고 있는 3항과 4항에서 문맥의 차이를 느낄 수 있는데요.
아무리 직장 내 괴롭힘 행위자라고 하더라도 피해자가 원하는대로 징계나 인사발령이 있게 된다면 행위자 또한 적정 범위를 넘어선 징계(부당징계) 또는 발령(부당전보 등)이 있다고 피해를 호소하게 될 것입니다.
따라서 정확한 사실 관계 조사 후 피해자의 의견을 적절히 청취한 후에 적정한 범위에서의 징계, 근무장소의 변경 등이 이루어져야 할 것입니다.
직장 내 괴롭힘 근절을 위한 노력
직장 내 괴롭힘은 구성원 모두가 노력해야 개선이 될 수 있는 사항으로, 사업주는 의지를 가지고 직장 내 괴롭힘을 뿌리 뽑자고 외쳐야 하며, 근로자 모두는 상급자/하급자/동료 할 것 없이 상대방을 존중해야 합니다.
잘 살아보자고 모인 회사에서 '괴롭힘'으로 고통받는 누군가는 없어야겠습니다.
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