계약직 근로자라면 기간의 정함이 있는 근로자로서 근로계약서를 작성할 때 근로의 시작일과 종료일을 기재하도록 되어 있는데요. 연장에 대한 합의가 없다면 근로계약서에 기재된 근로계약 종료일을 끝으로 근로관계가 종료되는 것이 원칙입니다.
계약직 직원 대상 근로계약 만료 통보해줘야할까?
근로기준법 제26조(해고의 예고)🔗에서는 사용자가 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 한다고 정하고 있습니다. 30일 전에 예고를 하지 않을 경우에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하라고도 정해져 있죠. 해고예고수당입니다.
그렇다면 계약직 근로자를 대상으로도 근로계약 만료에 대한 통보를 30일 이전에 해줘야 할까요?
계약직 직원을 대상으로 근로계약 만료 통보는 법적 의무사항은 아닙니다. 즉, 기간제근로자를 대상으로 30일 전에 계약해지의 통고를 하지 않았더라도 계약기간 만료로 인한 근로관계 종료의 효력에는 영향이 없으며(서울행법 2003구합30361), 해고예고수당 역시 발생하지 않는 것이 원칙입니다(근로개선정책과-3232, 2013.05.31.).
다만, 기업의 인사담당부서는 인사관리 차원에서 계약만료가 예정되어 있는 직원을 대상으로 퇴직을 미리 준비 할 수 있도록 하는 '매너'는 필요할 수 있겠습니다.
그런데, 계약직 직원이라도 근로기준법에서 말하는 해고예고를 해야하는 경우가 있는데요. 아래에서 더 살펴보겠습니다.
계약직 근로자에게도 30일 전 해고예고가 필요한 경우
기간제근로자라 하더라도 30일 전에 해고예고가 필요한 경우가 있는데요. 다음의 경우가 대표적 사례입니다.
1) 계약직 근로자에게 계약의 갱신기대권이 있는 경우
계약의 갱신기대권이란 계약직 직원이 반복적인 근로계약(재계약) 또는 일정한 조건에 도달하면 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환 등이 가능 할 것이라는 기대감이 형성되었다면 계약 종료는 곧 '해고'의 법리로 다루어야 한다는 것으로 판례에서 쌓아온 법리입니다.
즉, 갱신기대권이 성립된 계약직 근로자의 경우 회사로부터 재계약이 되지 않아 갱신이 거절 된 경우에는 해고의 법리로 회사는 근로기준법 제23조의 제한을 받게 됩니다. 즉 정당한 이유가 없이는 계약의 갱신을 거절해서는 안되게 되는 것이죠.
이런 경우에는 해고의 예고 역시 계약직 근로자에게 적용이 될 수 있으므로 주의가 필요합니다.
2) 계약직 근로자의 계약종료일 이전에 계약해지를 해야하는 경우
이 경우에는 계약직인지 정규직인지, 무기계약직인지 여부와는 무관하게 해고의 법리를 적용받습니다. 계약기간이 도래하기도 전에 중도에 계약을 해지하는 것이기 때문에 해고와 같게 보는 것이죠.
따라서 근로기준법 제23조는 물론 제26조에 따라 해고의 예고 법리를 적용 받습니다. 하지만 이 경우 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 이상이 되어야 하는 조건이 있습니다(근로기준법 제26조 1호).
계약직 근로자의 무기계약직 또는 정규직 전환
계약직 근로자가 회사의 내부 절차에 의해 무기계약직이나 정규직으로의 전환이 되는 경우 외에 법적으로 무기계약직이나 정규직이 되는 경우도 있습니다.
👉 무기계약직이란?
기간제법 제4조(기간제근로자의 사용)🔗 이야기인데요. 즉, 회사에서 2년을 초과해 기간제근로자를 사용한 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다는 내용입니다. 회사의 직제규정 등에 따라 무기계약직이 될 수 있고 정규직이 될 수 있는 경우입니다.
회사에서 깜빡하고 2년을 넘어 계약직 근로자로 사용하는 경우에는 법에서 정하는 것과 같이 기간의 정함이 없는 근로자로 전환이 되고, 계약의 종료를 하고자 할 때에는 계약만료 또는 계약기간 도과 등을 주장할 수 없고 근로기준법 제23조의 제한을 받는다고 할 수 있습니다.
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