합법적인 해고의 의미는 무엇일까요? 명확한 기준의 해고 기준이 있을까요? 우리나라 근로기준법에서는 '정당한 이유'가 없는 해고를 하지 못하도록 정하고 있습니다(근로기준법 제23조). 합법적 해고에 대한 방법과 절차에 대해 소개합니다.
해고 제한의 의미
근로기준법 제23조는 아래와 같이 정하고 있습니다.
제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
즉, 위 사항을 지키지 않고 해고를 했다면, 근로자가 부당해고 구제신청 등을 하게 되었을 때 '부당해고'로 판단될 가능성이 매우 높습니다.
부당해고로 판단(판단주체 : 노동위원회 또는 법원)이 되면 사업주는 근로자에 대한 원직복직과 해고기간 동안의 임금상당액을 지급할 의무를 지게 됩니다. 만약 위 의무를 지키지 않으면(이행명령 거부, 지연 등) 노동위원회는 회사에 이행강제금(근로기준법 제33조)을 부과하게 됩니다(2천만원 이하).
합법적으로 해고 할 수 있는 경우 사례
모든 해고는 부당해고와 정당한 해고의 경계선상에 있는 것 같습니다. 사용자와 근로자 각자의 입장 차이가 있기 때문이죠. 그래서 각 사실관계마다 수 많은 판단이 있게 됩니다. 다만, 합법적인 해고가 된 몇 가지 사례를 소개합니다.
- 직무관련자로부터 주유 대금을 대납받은 비위행위를 이유로 한 징계해고는 정당하다(중앙2019부해321).
- 성희롱이 인정되고, 그 비위정도가 중대하며, 징계절차 하자가 없어 정당한 해고다(중앙2018부해769).
- 공공기관에 근무하는 직원이 언어적 성희롱을 하고 출장비를 허위수령해 해임된 것은 정당하다(중앙2018부해696).
- 근로자 사직서 제출(사직 의사표시)로 근로관계가 종료된 경우 해고가 존재하지 않는다(중앙2018부해383).
- 계속적인 지각 등 근무태만은 해고사유가 될 수 있다(서울행법 2000구22078)
- 지각과 무단결근, 교통사고 발생 등으로 수회 징계처분을 받고 사직서와 각서까지 제출했으나 잘못을 반복했다면 해고처분은 정당하다(서울행법2004구합527)
- 근무기강 또는 근무질서를 저해하는 폭력행위 등에 대하여 징계해고한 것은 정당한 징계권의 행사이다(제주지노위2002부해2)
노동위원회 및 법원 등에서 정당한 해고인지 부당한 해고인지를 판단할 때에는 종합적인 사정을 고려해 근로관계를 더이상 지속할 수 없는지를 살피게 됩니다.
따라서 각 사실관계마다, 판단주체마다 결과가 달라질 수 있으니 위 사례는 참고용으로만 확인하시기 바랍니다(최종 결론은 각 사건마다 다를 수 있음).
해고의 절차
계약의 만료(종료), 금고이상의 확정판결, 대기발령 기간 종료 전까지 업무 미부여 등 각 회사에서 정한 당연해직(퇴직) 사유에 해당하고, 당연해직에 별다른 절차를 두지 않았다면 별도의 절차를 요하지는 않습니다.
그러나 징계해고의 경우에는 해고에 있어 절차가 매우 중요해지는데요. 특히 단체협약, 취업규칙이나 근로계약서 등에 징계해고의 절차를 정하고 있었으나 이를 지키지 않은 해고는 절차상 하자가 있는 것으로 부당해고의 가능성이 매우 높아집니다.
징계해고의 절차는 보통 다음과 같습니다.
- 징계에 해당하는 비위행위 발생
- 사고조사 부서(감사실, 인사팀 등)의 조사 실시
- 사고확정 및 징계인사위원회 부의
- 근로자의 소명 기회 부여(준비기간 등 시간적 여유 부여)
- 적법한 징계인사위원회 소집 및 심의
- 재심 규정을 두고 있다면 재심 기회 부여
이 중에서 근로자나 제3자가 납득할만한 절차를 지키지 않았다면 부당해고를 의심해 볼 수 있습니다.
특히 소명 기회 부여에 대해 규정으로 정하고 있었는데 지키지 않거나 준비할 여유(30분 전, 1시간 50분 전 소명 통보)도 주지 않는다면 절차적 하자가 있는 해고로 본 바 있습니다(대법원 90다8077, 대법원 91다13731).
한편 소명 기회 부여는 명시적으로 규정에서 정하고 있지 않더라도 근로자의 억울한 부분을 해소할 수 있는 창구 마련은 필요하다고 생각됩니다.
해고는 근로자의 지위, 신분에 지대한 영향을 미치므로 최대한 억울한 부분이 없어야 하겠습니다.
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