권고사직이라도 해고처럼 근로자에게 서면으로 통지해야 할 수 있다

권고사직은 근로기준법 등 법령에서 정하는 용어는 아니고 실무적으로 흔히 사용하는 용어입니다. 권고사직이란 사용자가 근로자에게 사직을 권고(제안)하고, 근로자가 이를 수용하면서 근로관계를 종료하는 것을 의미합니다.

권고사직의 특징과 해고와의 차이점

권고사직은 사용자가 근로자에게 사직을 권고하고, 근로자가 이를 받아들이면서 근로관계가 종료하는 것을 말하는데요.

권고사직은 사용자의 권고와 근로자의 동의가 있어야 하는 점과 구체적인 사유, 상호 합의, 근로자가 작성한 사직서가 필요한 것이 특징이며, 일반적으로 회사의 경영상 이유나 근로자의 귀책사유로 권고사직이 이루어지곤 합니다.

이런 권고사직은 해고와 다소 차이가 있는데요.

• 권고사직은 원칙적으로 합의 해지이지만, 해고는 사용자의 일방적 의사에 의한 근로관계 종료인 점에서 다릅니다.
• 권고사직은 근로자의 동의(수용)이 필요하지만, 해고는 근로자의 의사와 무관합니다.

권고사직 유의사항

권고사직은 형식적으로 사업주(사용자)의 권고와 근로자의 동의로 합의 해지의 형태이지만, 근로자의 진정한 의사에 반하는 경우 등 해고로 판단되어 부당해고 구제신청의 대상이 되기도 합니다.

한편, 권고사직으로 회사를 퇴사하는 경우에도 실업급여의 수급 자격이 될 수 있습니다. 권고사직이 비자발적 퇴사로 인정되기 때문입니다.

권고사직인 경우 사직서에 '권고에 의한 사직' 등 문구가 반드시 포함되어 있어야 비자발적 이직으로 인정 될 수 있고, 회사에서 고용보험 상실신고를 할 때에도 그 사유를 제대로 신고해야 할 것입니다.

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권고사직이라도 해고로 해석될 수 있으므로 제대로 된 서면 통보를 해야 한다

진정한 권고사직이라면 회사의 권고와 근로자의 사직서 작성으로 근로관계가 종료되나, 근로자가 회사의 요구에 의해 어쩔 수 없이 사직서를 작성해 제출한 경우에는 해고로 판단 될 수 있습니다.

근로계약의 종료 사유는 퇴직, 해고, 자동소멸 등으로 나누어 볼 수 있다. 퇴직은 근로자의 의사로 또는 동의를 받아서 하는 것이고, 해고는 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사로 하는 것이며, 자동소멸은 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 근로계약이 자동적으로 소멸하는 것이다. 근로기준법 제23조에서 말하는 ‘해고’란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 위의 두 번째에 해당하는 모든 근로계약 관계의 종료를 뜻한다. 근로자의 의사와 관계없이 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것은 성질상 해고로서 근로기준법에 정한 제한을 받는다고 보아야 한다(대법원 2018.5.30. 선고 2014다9632 판결 등 참조). 또한, 사용자가 근로자로부터 사직서를 제출받고 이를 수리하는 의원면직의 형식을 취하여 근로계약관계를 종료시킨다고 하더라도 사직의 의사 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 제출하게 한 경우에는 실질적으로는 사용자의 일방적 의사에 의하여 근로계약 관계를 종료시키는 것이어서 해고에 해당한다(대법원 1993.2.9. 선고 91다36666 판결 등 참조).

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통하여 사용자에게 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때에는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 한다. 한편 근로자의 직업적 능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하고 평가하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때, 사용자가 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결을 거부하는 것은 일반적인 해고보다 넓게 인정될 수 있으나, 그 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당성이 있어야 한다. 위와 같은 근로기준법 규정의 내용과 취지, 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결 거부의 정당성 요건 등을 종합하면, 시용근로관계에서 사용자가 본 근로계약 체결을 거부하는 경우에는 근로자에게 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 한다(대법원 2015.11.27. 선고 2015두48136 판결 참조).

위 판례들을 비추어 보았을 때, 권고사직인 경우에도 근로자의 의사에 반해 이루어진 경우라면 해고로 해석 될 수 있고, 해고라면 근로기준법에서 정하는 해고의 사유와 시기를 기재한 서면을 통지해야만 한다.

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