말 안듣는 직원 관리 방법(징계 절차와 방법)

간혹 말썽을 부리는 직원이나 아르바이트생이 있으면 어떻게 해결해야하나 막막한 사장님들이 계십니다. 오늘은 말 안듣는 직원 관리하는 방법에 대해 포스팅을 해보고자 합니다.

말 안듣는 직원을 대비해서 근로계약서와 취업규칙을 잘 써두자

모든 직원이 사장님의 뜻대로 일해주면 얼마나 좋을까요? 하지만 늘 원하는대로 되지는 않습니다. 사장님 입장에서는 직원들에게 따뜻하게 대해주고 임금이나 복지도 충분히 잘 해주고 있다 생각을 했지만, 그에 상응하는 충성도를 보여주지 않는 직원이 있기 마련이죠.

오히려 지시하는 업무에 대해서도 반론을 제기하거나 지시 불이행을 하는 경우도 있습니다. 이런 경우에는 한두번 말로 해서는 당장 고쳐지지 않고, 심하게는 주변 동료들에게까지 부정적인 영향을 미치기 때문에 하루빨리 문제를 해결하는 편이 좋습니다.

하지만 우리나라 근로기준법에서는 명확한 근거와 증거가 없이는 근로자를 함부로 할 수 없습니다. 해고뿐만 아니라 가벼운 징계마저도 근거와 증거가 필요한데요. 이러한 경우를 대비해서 사용자(사업주)는 직원과의 근로계약을 체결 할 때 근로계약서를 잘 써두어야 합니다.

즉, 근로계약서를 작성 할 때에는 비위행위(잘못을 저지른 행위)에 대해 구체적으로 나열하고, 그러한 행위를 했을 때에는 어떠한 조치가 있을 수 있다는 점을 명시해 두는 것이죠.

예를들어 다음과 같은 문구를 사용 할 수 있습니다.

• 성실의무 위반 : 직무 태만이나 회사 내 질서 문란의 경우 해고에서 견책(경고)까지 징계가 가능함
• 복종 및 규정 준수 위반 : 지시사항 불이행 및 규정 미준수의 경우 해고에서 견책(경고)까지 징계가 가능함
• 직장 이탈 금지 위반 : 근무지 무단이탈, 무단결근 등 해고에서 견책(경고)까지 징계가 가능함
• 품위유지 의무 위반 : 성희롱이나 성폭력, 직장내괴롭힘 등으로 해고에서 견책(경고)까지 징계가 가능함

상시근로자 10인 이상 사업장의 경우에는 취업규칙 작성 및 신고 의무가 있으므로, 위 징계에 대한 내용을 취업규칙의 내용에 포함시켜 직원들에게 널리 알려 둘 필요가 있습니다(근로기준법 제93조).

 

제93조(취업규칙의 작성ㆍ신고) 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 다음 각 호의 사항에 관한 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. 이를 변경하는 경우에도 또한 같다. <개정 2008. 3. 28., 2010. 6. 4., 2012. 2. 1., 2019. 1. 15.>

  

  1. 업무의 시작과 종료 시각, 휴게시간, 휴일, 휴가 및 교대 근로에 관한 사항

  2. 임금의 결정ㆍ계산ㆍ지급 방법, 임금의 산정기간ㆍ지급시기 및 승급(昇給)에 관한 사항

  3. 가족수당의 계산ㆍ지급 방법에 관한 사항

  4. 퇴직에 관한 사항

  5. 「근로자퇴직급여 보장법」 제4조에 따라 설정된 퇴직급여, 상여 및 최저임금에 관한 사항

  6. 근로자의 식비, 작업 용품 등의 부담에 관한 사항

  7. 근로자를 위한 교육시설에 관한 사항

  8. 출산전후휴가ㆍ육아휴직 등 근로자의 모성 보호 및 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 사항

  9. 안전과 보건에 관한 사항

  9의2. 근로자의 성별ㆍ연령 또는 신체적 조건 등의 특성에 따른 사업장 환경의 개선에 관한 사항

  10. 업무상과 업무 외의 재해부조(災害扶助)에 관한 사항

  11. 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항

  12. 표창과 제재에 관한 사항

  13. 그 밖에 해당 사업 또는 사업장의 근로자 전체에 적용될 사항

징계 절차 및 방법

사실 처음부터 징계로 접근하기 보다는 면담을 통해 해당 직원이 잘못을 뉘우치고, 앞으로 생활을 잘 해보겠다는 다짐을 받고, 실제로 그 다짐대로 된다면 가장 좋은 모습일 것입니다.

징계라는 카드는 해당 직원이 반성하는 모습을 보이지 않고, 당장 다른 직원들을 위해서라도 어떠한 조치를 하지 않으면 안될 때 사용해야 할 수단으로 인식하셔야 합니다. 징계를 받은 직원은 더욱 반발해 근무환경을 더욱 악화시킬 수 있기 때문이죠.

그럼에도 불구하고 징계를 꼭 해야하는 경우는 아래와 같습니다.

• 직원의 행위가 너무 불량해 심하게는 해고를 해야 할 경우
• 그대로 두었다가는 다른 직원들에게도 부정적인 영향을 줘서 사업 운영에 막대한 지장을 초래할 것으로 예상되는 경우

징계는 어떻게 이루어지는 걸까요? 규모가 있는 회사라면 별도의 감사실, 준법감시팀 등이 있어 사실관계 조사를 먼저 한 다음 사고로 확정이 되면 인사팀에서 징계 심의에 대한 절차를 진행하게 됩니다. 특히 징계에 대해 취업규칙에서 정하고 있고 징계절차도 포함되어 있다면, 반드시 해당 절차를 준수해야 합니다.

👉 징계위원회 절차

문제는 규모가 크지 않은  사업장에서의 징계입니다. 특히 10인 미만 사업장에서는 취업규칙 작성 의무가 없기 때문에 근로계약서에 의존해야 할 수밖에 없습니다. 그래서 근로계약서에 임금이나 근로시간 등 필수적으로 기재해야 하는 내용 외에 직원의 비위행위에 대한 징계 가능성에 대한 근거를 두고 있는 것이 중요합니다.

또, 징계사유는 명확하고 합리적이어야 하며, 직원의 잘못이 실제로 일어난 일이어야 합니다. 증거가 있다면 좋겠지만 만약 물질적인 증거가 없다면 잘못을 한 직원 및 주변동료의 확인서 등은 구비해두어야 할 것입니다.

징계를 받는 직원 입장에서는 다소 억울한 부분이 있을 수 있기 때문에 징계에 대한 공정성을 확보하기 위한 노력을 하는 것이 중요합니다. 이는 법률적인 필요성 보다는 당사자의 이해도 관점에서 바라볼 필요가 있습니다. 해고가 아니고서야 계속해서 근무를 같이 하게 될 동료이기 때문인데요. 따라서 징계를 위한 사전 통지 및 소명 기회 제공이 바람직하다고 할 것입니다.

징계의 수준도 특히 중요하게 고려해야 합니다. 징계는 단순 경고에서부터 견책, 정직, 해고 등으로 강도가 심해집니다. 비위행위의 정도에 따라 형평성이 있는 결정이 필요합니다. 그 직원이 밉다고해서 객관적으로 큰 잘못을 한 것 같지 않은데도 당장 해고를 한다면 부당해고로 또 다른 국면이 발생 할 수 있습니다.

👉 부당해고 기준과 사업주 처벌

경고나 견책 등 가벼운 징계인 경우에도 명확하게 그 사유와 결과를 통지해주고 문서로 기록해두는 것이 중요합니다. 만약 해당 직원이 반복해서 잘못된 행동을 한다면 추후 또 다른 징계로 이어지도록 할 수 있고, 근로관계 종료(해고)를 위한 중요한 근거가 될 수 있기 때문입니다.

정당하게 해고할 수 있는 방법에 대해서는 아래 세모글 다른 포스팅에서 자세히 확인하실 수 있습니다.

👉 해고하는 방법과 주의사항

마치며

어느 조직에서든 말썽을 일으키는 사람이 있기 마련입니다. 원만한 해결을 위해서는 대화를 통한 소통이 우선이 되어야 할 것입니다.

처음부터 징계나 해고 같은 단어를 꺼내지 마시고, 무엇이 문제인지 어떤 해결방법이 있을 수 있는지 솔직하게 털어놓는 시간을 갖고, 그 직원이 반성 할 수 있는 기회를 주는 것이 중요합니다.

그런 사전 절차를 거쳤음에도 불구하고 계속 잘못된 행동이 반복이 된다면 위에서 소개드린 징계 방법을 활용해 조직 관리를 이어가실 수 있겠습니다.

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👉 징계해고되면 실업급여 받지 못할까?

👉 음주운전 시 징계 기준


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지금까지 『공인노무사가 전하는 세상의 모든 근로자를 위한 정보(세모글, SEMOGLE)』이었습니다.

감사합니다.