직장에서 갑작스러운 원거리 발령을 받으면 당황스럽고 막막합니다. 회사의 그러한 발령이 부당전보에 해당할 경우, 법적으로 구제받을 수 있는 방법이 있습니다.
이번 포스팅에서는 부당전보의 정의와 신고 절차, 그리고 관련 사례를 통해 어떻게 대응해야 하는지 상세히 알아보겠습니다.
부당전보란 무엇인가요?
부당전보의 정의
부당전보란 회사가 근로자에게 정당한 사유 없이 업무상 필요성을 벗어나거나 근로자의 생활에 현저한 불이익을 초래하는 전보(근무지 변경)를 지시하는 것을 의미합니다. 이는 근로기준법 제23조에서 금지하는 부당한 처우에 해당할 수 있습니다.
하지만 모든 발령이 부당전보로 인정 될 수는 없습니다. 기본적으로 인사권(인사명령)은 사업주에게 있으므로 사업주의 경영적 판단에 따른 발령이 무수히 있을 수 있습니다.
판례 등에서는 부당전보의 판단 기준을 아래와 같이 정하고 있습니다.
부당전보 판단 기준
- 업무상 필요성: 전보가 회사의 업무 운영에 필수적인가?
- 생활상 불이익: 근로자에게 과도한 출퇴근 시간 증가, 급여 삭감 등의 불이익이 있는가?
- 협의 절차: 전보 과정에서 근로자와 충분히 협의가 이루어졌는가?
부당전보 신고 방법
1. 노동위원회에 구제신청
부당전보를 당했다고 판단되면, 사업장 소재지 관할 지방노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다. 단, 주의해야 할 점은 이러한 구제신청은 부당한 전보 발령일로부터 3개월 이내에 해야 합니다.
신청 절차
- 증빙자료 준비: 전보 발령 공문, 생활상 불이익 증거(출퇴근 시간 증가, 교통비 증가 등), 협의 과정 부재 증거 등을 준비합니다.
- 구제신청서 작성: 노동위원회의 양식에 따라 작성합니다.
- 신청 접수
- 온라인: 고용노동부 민원24 홈페이지에서 신청 가능
- 오프라인: 관할 지방노동위원회 방문 또는 팩스 제출
- 심문 및 판정: 노동위원회에서 심문을 거쳐 판정을 내립니다.
부당전보에 대한 구제신청이 성공할 경우 효과
1) 원직복직
부당전보로 인해 이전 근무지에서 벗어나게 된 경우, 노동위원회는 원직복직 명령을 내릴 수 있습니다. 이는 근로자가 기존의 직무와 근무지로 복귀하여 안정적인 업무 환경을 다시 확보할 수 있도록 돕는 조치입니다.
2) 특별유급휴가 부여
부당전보로 인해 발생한 정신적, 육체적 고통을 보상하기 위해 특별유급휴가가 부여될 수도 있습니다. 이는 근로자가 충분히 휴식을 취하고 업무에 다시 집중할 수 있도록 지원하는 조치입니다. 실제 사례에서는 회사와의 화해 과정에서 특별유급휴가를 제공받은 경우가 있었습니다.
3) 경제적 보상
경우에 따라 부당전보로 인해 발생한 금전적 손실(교통비 증가, 급여 삭감 등)에 대해 회사가 보상금을 지급하도록 판정(화해 등 성립 시)받을 수도 있습니다.
2. 직장 내 괴롭힘 신고 병행 가능
만약 전보가 직장 내 괴롭힘과 연관되어 있다면, 추가적으로 노동청에 직장 내 괴롭힘으로 신고할 수도 있습니다. 하지만 직장 내 괴롭힘 신고를 허위로 하였음이 판명나는 경우에는 오히려 직장 내 질서를 어지럽힌데 대한 징계를 받을 수 있으므로 명확히 직장 내 괴롭힘이 있었는지에 대한 객관적인 판단이 우선적입니다.
부당전보 관련 사례
협의가 이루어지지 않았을 때 부당전보로 판단된 사례
[사례 1] 근로자의 의견을 듣지 않은 전보
서울행정법원 2019구합57480 사건에서는 회사가 근로자의 의견을 청취하지 않고 일방적으로 전보를 통보한 사례가 있었습니다. 법원은 "근로자의 의견 청취 없이 이루어진 전보는 절차상 하자가 있으며, 이는 부당전보에 해당한다"고 판결했습니다.
[사례 2] 신의칙 위반으로 부당전보 판정
중앙노동위원회 2018부해998 사건에서는 회사가 근로자와 협의를 거치지 않고 업무상 필요성을 입증하지 못한 채 전보를 명령하였습니다. 노동위원회는 이를 신의칙 위반으로 보고 부당전보로 판정했습니다.
협의를 거치지 않았더라도 정당성이 인정된 사례
[사례 1] 업무상 필요성과 불이익 비교
대법원 1996누7130 사건에서는 회사가 근로자와 협의를 거치지 않았으나, 업무상의 필요성이 충분히 입증되고 생활상의 불이익이 통상적인 수준에 해당한다고 판단되어 정당한 인사권 행사로 인정되었습니다.
[사례 2] 경영상 필요성 우선 인정
어느 기업에서 경영상 이유로 대규모 인력 배치를 변경하며 일부 직원들에게 원거리 발령을 내린 사례에서, 법원은 회사가 협의를 거치지 않았음에도 경영상 필요성이 크다고 보아 이를 정당한 조치로 인정했습니다.
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마치며
일반적으로 부당전보 문제는 당사자 간에 충분한 협의 없이 이루어지면서 사건이 커지게 되는데요. 협의에 따른 의견의 합치가 있었다면 노동위원회까지 사건이 이어지지도 않았을테죠.
하지만 인사발령, 이동, 순환배치 등에 있어 협의는 필수적인 법적 요건은 아닙니다. 대법원 판례에서도 전보 발령 시 근로자와의 협의는 정당한 인사권 행사 여부를 판단하는 하나의 요소이기는 하지만, 협의 절차가 없었다는 이유만으로 전보 처분이 자동으로 무효가 되는 것은 아니라고 판단한 적이 있다는 것을 유의해야 하겠습니다.
비록 이동 발령 등 전보에 있어 협의가 법적 필수 요건은 아니지만, 신의성실의 원칙에 따라 근로자가 발령을 미리 예상 할 수 있도록 하고, 생활상 불이익을 최소화하는 노력이 필요하겠습니다.
모든 컨텐츠는 현직 공인노무사가 작성합니다.